中小型公司初级的HR和HR部门 ， 只是公司内部一个普通的职能部门 ， 按照公司内部的规章制度和领导的要求 ， 展开、完成各种人事方面的工作 ， 一切按部就班 ， 平淡无奇 。
但是大型公司和高层的HR就不是一样了 ， 它的工作性质更有“公关”的性质 。
一般来说 ， 公司的公关部门 ， 主要工作对象是对公司进行宣传 ， 提高知名度和美誉度 ， 主要是和同行、客户和主管部门等等打交道 。
而HR人事经理主要和高端人才打交道 ， 公司所需要的初级、中级人才是可以等的 ， 等对方来主动求职应聘 ， 这种模式没有问题 。
而公司所需要的高级人是需要HR人事经理甚至公司的高层、老板去主动迎争取的 ， 人事经理出马是第一步 ， 如果搞不定再由公司的高层、老板出马 。
——熟悉数码圏的朋友 ， 可以参考当年小米公司和雷总争取卢总加盟小米的过程 ， 这是一个经典案例 。
所以 ， 层次的HR人事经理都会和规模差不多大的同行的人事部门有联系 ， 比如在一个群里 ， 对对方 ， 对对方的公司都有一定了解 ， 必要时可以合作 。
对公司所需要的各种高端人才的圈子也有一定了解 ， 甚至有一定程度上的交情 ， 属于这个圈子之类的 ， 对于这些顶级人才的特长、喜好和现状如数家珍 ， 即使这些人目前不是自己公司的人 ， 也会尽量和他们维持好关系 。
如果有某位独立的大佬想出山 ， 或者是离职 ， HR人事经理马上就会知道 ， 前去主动争取动员 ， 平时如果需要人才 ， 也会向他们咨询 ， 请教 ， 请他们推荐 ， 相当于建立一个准人才库 。
如果公司突然因为业务需要 ， 需要招聘某个特定领域的人才 ， 作为HR人事经理 ， 不说你马上能找出合适第一梯队的人才 ， 但至少要能找出第二梯队的人才 。
而要确保能做到这一点 ， 之前你必须融入相关领域人才的圈子 ， 建立一个准人才库 ， 才有可能做到 ， 这才是“高端”HR的精髓和价值所在 。
所以“高端”HR人事经理 ， 是专门和“高端”人才打交道的 ， 是针对高端人才做公关的 ， 千万不要认为公司内部的HR部门日常的事务性工作就是HR的全部 ， 每个行当都有自己的门道 。
传统上HR给人的感觉是领导分配什么就做什么 ， 至于为什么做这个工作?做这个工作能帮助公司实现什么 ， HR就不去深究 ， 还有在HR的模块状态下工作超出模块的一概不问 ， 而且这些做过之后会有什么样的结果？对公司业绩有没有帮助？Hr也不去管 。我的感觉是 HR到底该有不该有？我觉得一个 HR首先要懂得运营 ， 就是说现在的HR需要向运营转化 。我们HR要了解一定的营销知识 ， 尽早进行跨界知识技能的储备 。比如 ， 浙江省的中小企业 ，  HR部门成员只是承担了招聘培训这些职能 ， 他们对自己所在企业的产品特征 ， 性能还有渠道市场包括竞争力完全不了解 ， 更不懂产供销是怎么衔接的 。所以HR人员与业务之间经常会因为一些问题费口舌产生矛盾 ， 很难给企业创造价值 。让公司盈利的核心就是让商品和服务联动起来满足顾客需要 ， 这是正确对运营的解释 ， 同时HR主动参与 ， 不做业务部门的门外汉 。

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