如果员工生病了，上不了班，脑梗瘫痪，怎么办？( 三 ) _经验常识

上策：想办法解除劳务关系，同时尽量压减成本。这个过程中可以采取一些非常规的手段，但是尽量不要触碰到法律底线。个人建议通过企业内部管理机制上做出相应的约定是个好办法，尽管没有人情味，但是给企业带来的影响最低。
中策：尽快安排一个新人来代替他的工作，同时给这名生病的员工一段时间的适应期，根据病情发展结果再进行下一步考虑。在此过程中，该员工的相关社保医保办理过程中尽全力提供方便，同时综合考虑员工的历史贡献，确定合适的病假期间待遇。
下策：临时安排同一科室人员替代工作，同时任其治疗，视结果而定，期间待遇不变。这种作法的成本是最大的，也是人情味最浓的。但是，事实上也是最不可能的，企业不是福利院。只有那些为企业发展作出卓越贡献且老板还念记旧情的人才有可能享受到这个待遇，这也是职场际遇的最幸运结果。
站在个人的角度，就把这上中下三策倒过来理解就对了。
在此提醒，无论你在打拼什么样的事业鸿图，请保重身体。
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您好，员工生病不能工作的，适用的法规为《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，该规定明确了职工患病或非因工负伤后可享受的医疗时间长度（根据员工在公司的工作年限确定），患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作后的劳动关系处理，解除劳动合同后的经济补偿金等问题，具体条款可以自行搜索。第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
您好，员工生病不能工作的，适用的法规为《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，该规定明确了职工患病或非因工负伤后可享受的医疗时间长度（根据员工在公司的工作年限确定），患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作后的劳动关系处理，解除劳动合同后的经济补偿金等问题，具体条款可以自行搜索。
第三条
企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
大家都是吃五谷杂粮长大的，生病在所难免。如果是普通的头疼脑热，短期内就可以治愈，不影响上班；如果不幸患上重病，比如脑梗、瘫痪等，治疗期限就会比较长，势必不能继续参加工作。对于企业员工来讲，一旦患上重病上不了班，用人企业会怎么处理呢？可以直接解除劳动合同吗？如果不能，生病期间的薪资待遇会受影响吗？这里要引用到一个名词，即企业职工的“医疗期”，医疗期内，企业是不能单方解除劳动合同的，医疗期结束后可以解除劳动合同。那医疗期的期限是多久呢？医疗期的待遇又是如何规定的呢？解除劳动合同是否能获得补偿、补偿又有多少呢？下面我们就来一一解释下上述问题：首先，医疗期及医疗期内的待遇问题：医疗期，简单来说就是企业员工因患病或非因工负伤期间，停止工作、接受治疗，而用人单位不得解除劳动合同的期限。本质上是对员工权益的一种保障。关于医疗期限的问题，《劳动法》和《劳动合同法》并未制定一个明确的标准，不过在1994年劳动部发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中对此做出了说明，如果当地没有制定地方标准，那么可以参考这份规定：根据员工实际工龄和在本单位的工作年限，医疗期限从3个月到24个月不等：1，实际工龄10年以下的：且在本单位工作5年以下的，医疗期限3个月；在本单位工作5年以上的，医疗期限为6个月；2，实际工龄10年以上的：在本单位工作年限5年以下的，医疗期为6个月；工作年限5年-10年的，医疗期9个月；15-20年的，医疗期18个月；20年以上的，医疗期24个月。对于特殊疾病来说（“规定”中特别提到了癌症、精神病、瘫痪），如果在最长24个月的医疗期内仍不能治疗痊愈，那么可以适当延长医疗期限，只要用人单位和当地劳动部门批准即可。以上就是对于医疗期限的相关规定，那么医疗期内，员工能享受到何种待遇呢？总体可以归结为以下几个方面：1，最重要的一点是用人单位在员工医疗期内不得单方面解除劳动合同，即便在劳动合同到期的情况下也不得解除，因为《劳动法》明确规定员工在医疗期、孕产期、哺乳期内，劳动合同届满的，用人单位不得解除劳动合同；2，不能正常上班则意味着薪资待遇方面会受影响，“通知”中规定医疗期内的工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。具体来讲，工资一般执行当地最低工资标准，最低不得低于最低工资标准的80% 。举个例子讲，目前上海市的月最低工资标准是2590元，假设上海员工处在医疗期内，那么单位为其发放的工资待遇最低不得低于2072元；3，既然医疗期内不能解除劳动合同，这也就意味着用人单位需要正常为员工缴纳“五险”，相关待遇不会中断。第二，医疗期结束后，用人单位可以解除劳动合同医疗期结束后，员工该何去何从呢？主要有两个去处：一是医疗期结束后，倘若员工已经病愈，那么可以继续留在单位工作；或者身体条件大不如前，不能适用原岗位工作强度的话，用人单位应给给予调岗，分配适应其健康状况的岗位。二是医疗期结束后，员工未治愈，已经不能参加工作，那么企业可以选择解除劳动合同，不过解除劳动合同的同时，用人单位应该给予适当的补偿。补偿方面：除了在本单位每满1年给予1个月工资的经济补偿之外，还能获得“医疗补助费用”：根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第22条的规定：劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费;对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费；（患重病的，医疗补助费可以增加到50%，即最高9个月的医疗补助费）写在最后：以上就是关于员工生重病后，劳动关系处理方面的有关规定。可以这么说，只要员工与用人企业之间签订了劳动合同、建立了实际的用人关系，那么至少“医疗期”内，用人单位是不得单方面解除劳动合同的，而且还要为员工继续缴纳“五险”、发放最低生活保障。当然，医疗期结束后，用人单位就没有以上义务了，可以为员工调岗，或者所有岗位都不适合的情况下，在给予补偿的前提下，可以与员工解除劳动合同。对此，大家怎么看？欢迎留言交流；码字不易，给点个赞、点个关注吧。

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