现在的90后一代，除了关心钱，还关心：公司的办公环境是不是够舒适？公司的作息时间如何？培训学习的机会多不多？

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其实解决招聘难题，关键还是从我们企业自身入手，我有以下几点建议：
1、打造属于企业自身的雇主品牌
品牌的影响力不容忽视，以我自己公司为例，我们在毕业生踏出校门前就已经提前开展人才的储备，我们会开展大学生暑期夏令营、大学生知识竞赛、大学生交流会或者培训等各种形式的活动，并且以H5、公众号、网站、微博等多方进行宣传，让潜在和现在的求职者都了解我们公司的雇主形象 。
2、提升职位吸引力
对于HR来说，你的招聘广告怎么写非常重要，你必须回答求职者“我为什么要选择你们公司？”这个问题 。包括你的薪酬福利、培训机会、晋升空间、人际关系甚至工作环境都需要正面去吸引他们 。
3、提升面试官的专业水平
面试官对求职者来说，就是一个企业的窗口，也是初始对一家公司的印象，如果面试官表现得不专业，求职者在考虑offer时也许就顾虑很大，你换位思考：一家公司的面试官都这么差，这家公司还能好到哪里去呢？
以上就是我的一些建议和分享，仅供各位参考！
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很多企业反映招聘人员难，只有招聘单位放下身段才是 。
没生孩子的女性不要；
过了35岁的员工不要；
经验多要价高的不要；
不想加班的员工不要；
经验过少的员工不要；
学历太高的员工不要；
专科学历的员工不要；
非211/985的人不要；
以上情形的都不要，想招个合适的候选人就十分困难了，其实经验丰富的35岁以上大龄工作人员还是比较可靠的，只是职场年龄歧视太严重，招聘单位放下身段不是更好吗？
怎么说呢，我认为你可以让我加班，但是加班要给钱，你可以让我多做事，但多做的要给钱，别和我谈什么理想画什么大饼，你现在和我谈我退休后的福利有多好，我才20多岁，退休还有40年，我现在都没钱吃饭了，你还和我谈未来，谈理想，你给多少钱，我干多少活，空谈理想不谈现实都是耍流氓，这样的老板我就不伺候了 。
不请自来，猎头老陈来说说自己的看法，这个问题我还是有点信心的 。
很多公司的现金流其实很紧张，所以一般中等公司的招聘需求就已经很难出来，有的公司是在年初冻结所有HC，这是一个比较突发的情况，从西贝等企业的情况来看，主要影响集中在线下或者是线下业务比较重的公司里，所以年前后的招聘差异比较大，造成大家不会轻易换工作 。

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按照题主的说法，是在助贷行业，互联网金融的公司，倒闭的倒闭，跑路的跑路，已经不是前几年疯狂生长的时代，监管，转型成为主题，现在是收缩的时间段，所以很多公司也开不下去而且随时还有被带走的风险 。所以行业也限制的招聘，因为公司没那么多了 。

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其实我想说的是同样能力的人在保险行业可能更加安全点，助贷机构的话，销售的保障其实不是很高，另外就是单独看技术类的岗位，在上海北京，都有电商公司去，助贷的风险太大，对于一个互联网人来说，除非是支付宝这样的公司，人选在考虑机会的时候都不会首先考虑这样的公司 。

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