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如果我换个方式，领导，最近招财务岗位，我遇到一些难题，我和两个实习生通过匹配岗位和行业要求，在所有渠道进行了人才筛选，提供了683份简历，业务筛选通过了300份左右，通过电话和Email的形式给所有候选人发了邀请信息，同意接触的只有30人左右，拒绝的人70%因为异地，20%因为考虑到职业的稳定性并不想来创业型公司，10%目前的薪资水平过高，远超过了我们的薪酬范围 。
同意接触的30人在初面后，因为业务领导不满意或者候选人考虑再三还是放弃，只剩下10人，复试通过3人，最终也都因为稳定性或异地的原因拒绝了我们 。
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这种方式让领导清楚整个事情的经过，往往更愿意buy你的观点 。
二.全局控领导
他们往往更关注问题在哪？该怎么解决？
还是以上面举例，如果是全局控领导，建议是这样汇报这件事：领导领导，我最近招财务岗位遇到了很大的难题，由于我们对候选人所在行业的限制，我们没办法在本地找到这样的人，所有人选都面临异地的困难，从前期和合适人选沟通来看，愿意异地办公的人凤毛菱角，且财务的人选一般是谨慎和保守型，对创业公司排斥较高 。我认为解决方案有二，一是和财务leader沟通，看是否可以将行业限制去掉，这样可以扩宽我们的人才池，降低招聘的难度，二是focus在目标公司的财务人才定向搜寻，但这种方式相对耗时较长，且也会浪费较多的精力 。
三.顺序/细节控领导
他们更多偏项目管理思维，关注事情的顺序，以及对应的时间节点是否有对应产出 。
同样以上面举例，领导领导，我最近招财务岗位遇到了很大的困难 。当时接到这个岗位是在2月初，要求最晚3月份有人选进入offer环节，5月前入职，现在（4月）有三个面试合格人选相继放弃走入offer阶段，和预期产生偏差，原因主要是我们要求和我们的吸引力不太对等，符合条件的人选基本上因为异地和稳定性问题拒绝我们 。我在接到需求时，根据我们的要求做了一遍人才盘点，基本上集中在**，**，**，**，**，等公司，然后通过所有招聘渠道和这些目标人选取得联系，90%的人选因为异地和稳定性问题拒绝我的邀请，10%的人选愿意初步接触，但最终还是因为这两个原因拒绝offer 。
我认为现在按照既定的目标很难完成，希望可以和业务协商修改招聘需求，在矮子里挑高子，满足项目结束时间前达成，或者将岗位关闭时间延长，派专人维护目标候选人，定期关怀，力求在六月份可以达成 。
四.关系控领导
他们更在乎这件事本身的一些干系人的利益和对群体的影响性 。
对这类型老板汇报前，一定要确保你的所有想法事先和事件牵涉干系人达成共识，否则你会被领导challenge，那个谁怎么想？你有和他沟通过吗？你想想你这样做之后有什么影响？
【职场中的汇报材料空洞如何改变？】愿你能讲好一个故事！

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