无论哪个组织 ， 总有几块值得打磨的璞玉 ， 对这些员工的提拔正是项目制的重点所在 。
然而 ， 不提前跟各部门领导打好招呼 ， 对方可能觉得不是滋味 ， 甚至有可能觉得被针对、受限制 。
所以在开展项目之前 ， 项目主管必须要与各部门协调好 ， 这又是换位思考的良好锻炼方式 。
在培养员工时 ， 必须要为他们提供一个“尚方宝剑” 。
总之 ， 能像这样把相关部门的人集合起来组成一个团队 ， 然后负起责任推动一个项目的开展 ， 如果最后能够拿出成果的话 ， 一定能够培养出运筹帷幄的人 。
所以 ， 对于可塑之才来说 ， 应该让他们担任一次项目主管 ， 培养他们的俯瞰力 。
当拥有俯瞰力的人登上科长、部长的职位后 ， 组织的整体实力必将增强 。

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04
提高“识人之术”
在人事的任免上 ， 做到人尽其才是非常重要的 。广泛听取员工的意见 ， 以期做到最好的人事任命也是理所当然的 。
可更重要的是 ， 当提拔的这个人的表现没有达到期望的良好水平时 ， 我们该怎么办呢？当时为什么会看错人呢？这仅是一次误判吗？
我们要谦虚地进行反省 ， 然后进行验证 。
具体来讲 ， 就是要在录用或任命员工之后 ， 每隔1年、3年、5年、10年 ， 都要对其实际工作情况进行持续性的跟踪 。
我曾经担任过人事录用的面试官 ， 负责录取应届及非应届人才 。
对于我认为表现良好 ， 并决定录用的人 ， 我会对他们的工作情况保持持续性跟踪调查 。
如果他们出现的问题出乎我的意料 ， 我会想是不是自己看漏了什么 ， 然后会倾听他们周围人的声音 。
通过这种方式 ， 就能提高“识人之术的准确度” 。
对员工进行跟踪调查可以锻炼伯乐之眼 ， 提高自己评价人才能力的能力值 。
这样 ， 面试官就不会被只是嘴上功夫好的毕业生耍得团团转 ， 面试者也不会因为自己是一流大学的毕业生 ， 或有过海外生活经历而获得超出实际能力的分数了 。
从个人经验来看 ， 人们容易被外表迷惑而受到欺骗 。
简历和考试成绩较好的“表面”人才更容易得到眷顾 ， 我也曾经多次在这上面吃亏 。
所以 ， 简历和考试成绩只能当作一个参考 。
比起这些 ， 面试时的发言 ， 解释说明时的方法更能体现一个人的真实实力 。
具体说来 ， 面试官更应该关注面试者人生哲学的深度 。除此之外 ， 面试者如果能详细讲述自己以往的经历就再好不过了 。
【如何管理好一个团队 如何管理好员工的方法】如果他们还能一边讲述自己的失败经历及遇到过的困难 ， 一边详细阐述自己为什么会按当时的方法处理 ， 为什么会产生当时的想法 ， 面试官就应该在他们的名字后面打一个对勾 。
畅想进入公司后要这么做、要那么做 ， 这种干劲十足的画大饼并不难 。
然而 ， 如果要深挖过去的经历 ， 面试者想要撒谎就没那么容易了 。
所以 ， （特别是对于有过工作经历的面试者）面试官应该深挖面试者过去的实际经历与成果 。

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