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彭永鹤 来源：青腾《一问》栏目
第三环：科技赋能
科技赋能是绕不开的一环 。
云计算、大数据、AI 等技术适合于所有行业 。 无论是房产经纪行业还是宠物医疗行业 ， 它们的系统都需要上云 ， 都需要算法来处理自己的数据 ， 都需要建设数据中台、业务中台 。
不同的行业对技术也有自己的特殊要求 。 企业如何获得可以赋能业务的科技能力呢？
杨国安提到 ， 企业可以从两个方向获得这些科技能力 。第一个方向是以公司原有的团队为主 ， 外援为辅 。 好处是走得比较稳妥 ， 磨合期问题较少 ， 坏处是技术实现可能较慢 。
另一个方向是借助腾讯云、华为云、阿里云这样的科技巨头 ， 向它们购买 IaaS（基础设施即服务）、PaaS（平台即服务）等服务 ， 甚至直接使用它们的技术团队 。
在数智化转型的过程中 ， 新希望集团走的是第一个方向 。
以新希望集团旗下的养殖企业新希望六和为例 。 为提高养殖技术 ， 自2018年以来 ， 新希望六和的研发费用持续提升 ， 2020年研发人员同比增长42% ， 研发投入金额同比增长53%达到2.65亿元 。
在种猪方面 ， 新希望集团已经成立专业育种公司 ， 对在营的与后续筹建的核心群种猪场进行独立管理 ， 并专注于前沿育种技术的研发 。
刘永好曾表示“我们还要做猪的‘芯片’ ， 中国现在原种猪很多是靠进口 ， 这种格局必须改变 ， 我们必须要有自己的种猪” 。

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刘永好
第四环：组织升级
在数智化转型的问题上 ， 与技术能力一样 ， 组织和团队也是影响效果的关键因素 。
杨国安在书中给出了这样一个等式 ， 来表达转型时人和组织的关键价值 。
数字化=Technical（科技）×Social（人的因素）
从员工能力上看 ， 企业能不能吸引到数智化转型所需的互联网或者技术人才？能不能留住他们？能不能让员工接受和使用新工具？能不能打破原有的激励机制？……从个人到组织 ， 难度一个比一个大 ， 一个比一个难解 。
杨三角理论将组织能力建设分解为员工能力、员工思维、员工治理三个维度 ， 在企业数字化转型的时代 ， 它们的内涵各自有着相应的更新 。
员工能力方面 ， 杨国安教授认为企业最高领导者应该重点关注的是 寻找和培养桥梁型人才 。
数字化能否落实和执行 ， 关键是公司各级员工（特别是基层员工）是否愿意支持新工具和背后的新激励机制 。
落实和执行数字化战略 ， 还需要最高领导者对公司的治理架构进行调整 ， 找到最适合行业、公司发展状态的架构 。
杨国安教授重点推荐了提倡“大平台+业务团队”的市场化生态组织 。 它可以集中资源和能力到共享平台 ， 以统一的系统、能力、数据赋能前端业务团队 。
第五环：变革领导力
人的问题 ， 尤其领导者的领导力问题 ， 直接关系到企业能不能扣响数智化转型的扳机 。
杨国安谈道 ， 平稳增长时期的领导力与变革时期的领导力是不一样的 ， 后者要求企业最高领导者具备更强的战略洞察能力、勇气决心和资源投入 。
美的数智化转型过程中 ， 曾遭遇多方阻碍 。 方洪波不仅要自己忍得住 ， 也要告诫高管团队做到4个“忍得住”：忍得住员工的不理解 ， 忍得住政府的不理解 ， 忍得住媒体的不理解 ， 忍得住社会的不理解 。