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在上海一家互联网大厂工作的“大龄沪漂”回忆 ， 自己在过去多年的工作经历中很少被打低绩效 ， 在2021年四季度的绩效被评为“C”后 ， 很长一段时间 ， 陷入了不被认可的负面情绪里 。
一位ID为美团员工的脉脉用户发言称 ， “被打了C绩效 ， 看不到希望” ， 夜里加完班回到家 ， 准备跳槽到小厂 。
也有人早早就猜到自己绩效不佳 。 张童入职百度三年多后 ， 在2021年底遭遇了百度生涯的第一个“M-” 。 其实早在年中直属领导升职去了其他部门、自己却未能一同走时 ， 他就开始担心自己下半年的绩效考核 。 现在看到M-的绩效评估结果 ， 他一时间还是陷入了迷茫 。
更多人担心低绩效直接影响收入 。
同样在百度的李鹏杰 ， 是在2021年2月以留学应届生身份直接入职的 ， 到年底绩效考核时 ， 被领导以“思考不够、产出不足”的理由给了低绩效 ， 他表示 ， 这代表自己基本不会拿到年终奖了 。
腾讯的张晓翔从同事口中得知 ， 被打2星 ， 意味着年终奖少拿几万块 。 不过 ， 好在领导没有否定他的能力 ， 他便逐渐接受了被打2星的现实 。
一位字节跳动前员工对深燃表示 ， 自己当时所在的部门 ， M-和M+对应的年终奖金差额 ， 至少是两个月左右的薪资 。
社交平台上 ， 大厂员工们也知道年终奖与绩效考核挂钩 ， 却不清楚具体的系数计算方式 ， 于是焦急地询问着 ， 自己的绩效考核对应的年终奖是多少 。
部分大厂人对绩效如此紧张 ， 还因为一些大厂同步设置了PIP协议（绩效改善计划） 。 员工签署PIP协议后 ， 如果在规定期限内无法完成工作目标 ， 公司便可以此为依据直接“优化”掉他 。
PIP协议被一些员工认作是一个“裁员”还不用给补偿的协议 。 在他们眼中 ， 签了PIP协议 ， 就代表承认自己的工作能力与当前岗位不匹配 。
“上午乔布斯 ， 下午贾跃亭 。 ”人力资源专家朱聚鹏对深燃总结道 ， 很多大厂人的情绪容易被KPI、绩效考核所支配 。
“上午还觉得自己是商业精英 ， 下午却因为工作不顺利、被打低绩效情绪崩盘 ， 又把自己定为失败者 。 这与外部就业形势严峻有关 ， 越是这样 ， 就越是有更多人把精力放在当下的得失上 。 ”他表示 。
有KPI ， 就有低绩效
被绩效考核支配的大厂人 ， 往往无计可施 。 影响绩效的因素众多 ， 工作技能、工作产出只是考核的一部分 ， 还有诸多不可控因素 ， 比如固定比例的低绩效名额、360度环评、领导的衡量标准等 。
“大厂的绩效考核有一部分强制的低绩效名额 ， 再优秀的团队也会有人被打低绩效 。 ”朱聚鹏说 ， 往往是团队成员能力越强 ， 竞争就越惨烈 。 在这套机制下 ， 一些团队就形成了“绩效潜规则” 。
张晓翔了解到 ， 新人背“2星”的情况并不少见 ， “很多团队的隐性文化是 ， 由新上手业务的新人来背低绩效‘2星’ ， 是最合适不过的 。 ”
社交平台上 ， 有小米新员工自称入职不满一年 ， 被打了低绩效 ， 还因此引发了“大公司是否应该推出新人保护机制？”的话题讨论 。
不过 ， 多位HR及大厂从业者对此表示 ， 这样的设置可行性不强 。 “一些大厂可能会隐性地给新员工设置宽松的绩效考核 ， 但很难明文对所有新人设置保护期”；“给表现好、表现差的新人打差不多的绩效 ， 也不合理” 。
离开字节跳动接近一年 ， 张子钰依然忘不了在字节三年时间 ， 被绩效考核折磨的痛苦 。 他回忆 ， 字节的绩效评估涉及360度环评 ， 绩效评估包括个人、领导和同事等多个部分 。 “可能一个工作中不太相干的同事 ， 都可以给你的绩效评分 ， 绩效考核中可操作的空间很大 。 ”