中小型电商企业人才管理经验( 二 ) _电子商务企业人才需求现状

1、让各级管理者逐级培养各部门的人才，培养数量和效果要量化，计入管理者收入考核项。
根据各自情况，按季度、按半年度、年度考核都可以。考核要从各方面考虑。我的人才培养观就是按照管理者的标准去培养人才，选出来的人才就是以后团队骨干或者管理者的接班人。先让他们从管理者的助理做起，一方面能帮助管理者分担工作，在工作中锻炼。另外也能提前接触管理，学会领导。
关于如何量化需要根据具体的业务模型去确定。比如说技能方面需要掌握什么技能，掌握到什么水平，领导力方面，沟通能力怎么样，组织能力怎么样，演讲能力怎么样？
就像大家经常用的客服分级一样，每个级别需要什么水平，相信大家都有明确的标准。和团队很多人沟通或者做工作安排的时候，怎么能达到更好的效果，这些都是有技巧可以学习的。
所以我选人才的过程，其实是选将的过程。选一个优秀的将领，会带好一个团队。日常工作方面交给各级管理者去培养就可以了，关于文化层面、战略层面，还是需要老板亲自去培养的。因为初创团队的管理者水平、格局、能力毕竟参差不齐，他不给你好好培养，或者不懂怎么培养，可能一个好好的苗子就浪费了。
2.管理者培养又细分为两个2个方面：
①业务层面
建立自己完善的培训体系，资料整理成册，便于后来新人延续使用。把简单的事情流程化，避免对人的依赖。很多公司规模小的时候喜欢用明星员工，有些事除了他们没人能做。其实很多工作是可以流程化、文字化的，降低新人学习难度。
技能层面的东西，就要像考试一样，不同阶段有不同阶段的考核培训方式。这样下来业务水平就不至于看个人悟性，最后参差不齐了。这是业务基层层面的东西，完全可以批量统一生产。
②人情层面
老板和管理者要不断去给新人提供帮助，言传身教，传播企业文化。时时处处要建立起公司爱才的文化氛围，管理者一级一级往下关怀，团队就会充满人情味。情感方面大家就有了归属感了。
邓子：
时时处处要建立起公司爱才的文化氛围，有具体的表现形式吗？
淡宁行世：
这个就看你老板是不是真心爱才了，就像年轻时候追漂亮姑娘的时候，你是怎么做的。嘘寒问暖、经常关怀、主动提供帮助、主动沟通，这个东西需要真情流露，形式不重要。你对大家重视，大家自然能感受到。
说白了，老板要真正意识到人才对公司发展的重要性，就不会虚情假意了。当你真正对大家重视关怀的时候，就会有很多人才涌现出来。士为知己者死，这点用在人才身上也不为过。他们会很感激你的，事事处处自然为公司考虑。
新人入职一段时间内先由老员工一对一指导带领，也就是师徒制。让老员工去培养新人，无形中增加了老员工的责任感，他们更容易以身作则，在培养新人的同时也是对老员工的培养。这个培养更多的是人文层面的关怀，和业务方面的指导。尽可能让老员工肩负起培养新人的担子，这样老板会不用花很多时间去照顾每一个人了。
这方面有个小技巧了，普通员工就交给普通老员工去带。重点培养的人才就要自己信得过的骨干或者自己去带了。比如说要求老员工像哥哥姐姐一样去呵护新人，他自然会在工作例外给予新人更多的关心和关怀。
大家公司中可能更多的关注员工工作有没有做好，工作之外很少有人去关心。这种帮带关系建立起来之后，新人情绪不好或者遇到什么私事了，老员工都会第一个知道，第一时间去帮忙。

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