这个是老板没法做到的，老板没法照顾到每个人，时间久了新人自然有被忽视的感觉 。关怀这种事女同志做起来会有先天优势，这里主要说的是工作之外的感情建立 。每个人处理关系的方式不一样，达到关系建立的目的就行，让管理者去培养就到此为止了 。
3. 职业成长培养法
员工来了之后要让员工看到发展的希望，不能让大家感觉到公司里，除了老板就是员工 。就2层没法上升了，总不能把老板干掉吧 。或者一个部门主管稳稳的坐着，新人根本没法突破，到最后只能流失了 。所以公司要设计好员工的职业规划路线，这个怎么规划就看大家公司的愿景和体量了 。
规划好人才的成长晋升路线，设定不同级别所需要的能力、所需要担负的职责、以及所能享有的待遇特权，要让所有人明确知道我努力到什么程度能得到什么 。这样才有干劲，愿意去不断提升 。
客服：初级客服、中级客服、高级客服、金牌客服、客服主管 。这样能力和报酬就区分开，挂钩了 。其他部门也是一样的，多设几个层级 。
美工：初级美工、中级美工、高级美工、视觉总监 。每个层级需要什么样的能力水平，对应什么样的工资待遇都规划好就行了 。对于重点培养对象，可以专门拉个群，专门培训，重点提升 。必要的时候安排给他们更有挑战的事去锻炼 。
4.折腾试错培养法
人才选出来了，接下来就该用具体事情去锻炼了 。就像一个军队一样，常规军队就去打常规战役，也就是普通员工做好普通工作就好 。选出来的优秀人才就是特种兵，让他们去啃硬骨头 。公司技术层面的难题，业务方面的困难，包括运营方面的难点，就让他们去攻克就行了 。
这些工作是普通员工无法完成的，这也是选出来优秀人才的意义 。在这里要注意，既然人是你选出来的，工作是你安排的，就要对他们充分信任，充分授权 。在这里经常会出现的问题是，老板担心他们会做不好、能力不够，会不断的干预，经常性的插手 。感觉自己的经验更丰富些，就会不放心 。不知道大家在工作安排中有没有遇到这种情况？
自己是老板的要反思了，要充分信任年轻人，相信一代更比一代强 。90后、95后的思路很开放，他们很可能会用新方法轻而易举的解决我们花了很长时间解决的问题 。不断给新人安排各种工作，让他们去锻炼，在他们尝试折腾的过程中，提供方法辅导、提供服务和资源支持 。好的团队是折腾出来！
工作分配也是门艺术，要选合适的人去做合适的事，发挥新人的长处，不要让他们做他们不擅长的事 。要培养出优秀的团队，一定要具有对待错误的包容性 。新人做尝试的过程中难免会犯错，出现问题要从根本上解决，要发现问题的根源，解决问题一定要对事不对人，不要揪着人不放 。
如果一出现问题就批评责任人，自我保护意识会让大家极力的推脱问题，为了逃避责任一定会力证清白，把脏水泼向别人 。久而久之大家做事的积极性就没有了，谁也不愿成为众矢之的，不做事就不会犯错 。这点是培养团队创造力很重要的一点！
三、如何留人
1、老板的胸怀
老板某些方面能力可以不如员工，但胸怀一定要比员工更广阔，如果只想着自己的利益是留不住优秀的人才的 。如果真正重视人才，相信大家肯定会关注到人才的利益需求是否得到满足 。如果满足不了，人才势必流失 。
2、帮助员工规划好职业发展路线，并帮助他实现 。
要引导帮助员工成长提升，除了物质层面的还有精神层面的也要去做规划引导 。
3、建立完善明确的薪酬系统

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