2、警惕老员工
要善待老员工，又要拒绝被老员工捆绑住手脚 。如果老员工拒绝改变造成的公司内耗，再好的方法论和决策都没法落地 。不是新人能力不行，大部分时候是他没法有效调动公司资源去完成任务 。
传帮带，文化的传承性，增加老员工的责任感，带的时限为半年或几个月，太久老员工会阻碍新人发展的意志方式去 。尽量在保证老员工既得收益的情况下让他们肩负起培养新人的使命 。如果他积极配合就让他去带新人，如果不配合或者阻碍就调岗或者换人 。不知道大家团队中有没有遇到过这样的障碍，尤其是在改革时期 。
3、避免拉帮结派
避免领地意识特别强的人成为管理者，公司意志会传达不下去，工作会没法开展 。我之前就遇到一个领地意识特别强的下属，保护下属跟护犊子似的，很多工作没法开展 。
4、警惕明星员工
很多老板喜欢能者多劳，结果就培养出了明星员工 。一枝独秀也就意味着拥有足够的话语权，公司文化氛围难免会被他影响，新人也更难成长起来 。所以不要过分依赖优秀人才的个人能力 。
5、老板不能以身作则
领导人的缺点和优点都会被团队无限放大，这点是大家做老板的要注意的，一定要注意自身的修炼和提升 。团队管理首先是自我管理，牛逼的团队一定有个牛逼的领导 。
6、制度引导方向不对
建议大家多用激励性制度，通过完善制度，引导团队向积极的方面努力 。激励制度会比预防制度更有效果，全部用预防性制度，就代表了领导对大家的不信任 。
文化氛围基础已经奠定，必定会有人不断突破底线 。不同时期公司需要不同类型的人才，任何员工包括老板都可能会成为公司发展的绊脚石 。其实很多东西关系到公司文化建设层面的内容 。老板要不断学习，做好认知升级，看到自己的不足并不断改进，避免自己成为发展的绊脚石 。
人才培养出来了，人才要保证流动性，新的人才才会不断涌现出来 。老的人才也不会固步自封、居功自傲，要让大家习惯不断去进步 。即便能力跟不上也要找准自己的定位，别成为绊脚石 。
有了人才之后，老板另外一项能力就要提升了，资源整合的能力 。多大的池塘养多大的鱼 。平台如果有限，必然会造成人才的内部竞争和资源浪费 。这时候就需要老板整合更多的资源，搭建更大的平台，能容得下更多的人才 。
结束语：
今晚的分享到此为止了，最后再补充点，这只是培养人才的一种方法 。既然是方法论，就难免有不适用的时候 。如果老板很有个性，掌控力较强的话，这种方法可能就不那么有效了 。很多事老板会按照自己的意志去强迫团队去做事，这种老板只需要招聘执行力比较强的人就可以了，每个老板领导风格不一样 。
问题交流：
小焦l：
一个员工，怎么来判断是否可以留用，一般都是通过哪几方面呢？
淡宁行世：
要不要留主要看你处于什么发展阶段 。如果是初创阶段，你当然更倾向于能力比较强的人，他们能很快创造价值 。如果具备一定的规模就需要考虑对长远发展有用的人了，这时候德胜于才 。
王一 ：
假设两个员工，一个很擅长沟通，一个专注埋头苦干，作出的销售额不差上下，你觉得那个会更有培养价值？
淡宁行世：
针对具体岗位，你要分析需要什么样的人 。除了对人品的鉴别之外，还有对具体岗位需要的技能和素养进行分析 。性格类型不能说明什么问题，但从这方面没法判断 。要看你这个岗位需要什么性格的人，如果性格影响不大的话，就看人品和培养潜力 。重点培养对长期发展有用的人！

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