人力资源管理包括对组织的高层、中层、基层所有人力资源的管理 。方针政策的制定大权往往掌握在组织的高层人员手中；政权与政令的维护与巩固往往取决于中层的作用；行政活动是否有效，既取决中层管理人员也取决于基层管理人员 。因此人力资源管理对于一个组织的政治具有决定性的影响，中高层管理人员的选拔、配置与管理的好坏直接决定了该组织的政治前途与命运 。我们的人力资源管理部门，包括公共组织的组织部、人事部、劳资部与教育培训部门，要自觉主动地担负起对组织政治的维护与促进职责，把那些自觉自愿与组织目标要求保持一致、能力强、群众拥护的人选拔到组织的关键岗位上，对那些有能力但思想认识上与组织目标要求有差距的人进行教育培训，保证组织目标的最终实现 。
（二）经济功能人力资源管理的经济功能，主要体现在两个方面：
一是通过选拔、培训、考评与报酬等人力资源管理形式，满足最终经济增长对人力资源的需要；
二是人力资源管理过程本身对组织做出的一定的经济贡献 。
（三）社会稳定功能人力资源管理对组织内员工稳定的功能，主要表现在薪酬福利管理与劳资关系协调两方面 。
薪酬管理的稳定功能发挥，要求人力资源管理人员在设计薪资报酬时，考虑的报酬因素要客观公正，岗位与岗位之间、类别与类别之间、个人与个人之间、现在与过去之间或与将来之间的薪资报酬额要公平合理；
福利管理及人员保障的稳定功能发挥，要求人力资源管理人员对福利与保障种类的设计要有针对性，满足员工日常生活与工作的基本需要，福利水平与保障水平，要高于行业或社会的平均水平，使员工有良好的安全感与满足感 。
劳资关系调解的稳定功用发挥，要求人力资源管理人员熟练地掌握劳动法律与法规，掌握人际关系处理的科学方法与方式，热心为员工服务、为组织服务，站在公正立场，正确处理组织内外的各种劳动争议与纠纷 。
（四）其他功能除上述三种功能外，人力资源管理还有资源配置与效能促进功能 。组织需要有一定的目标任务，需要有一定的资金财产和机器设备，然而光有目标、物力与财产还不足以构成组织，还需要人力资源的支撑与导向 。当人力资源、物力资源与财力资源三者处于分离状态时，组织还没有正式成立，此时的组织形有实无，不具有任何组织功用 。只有通过人力资源管理，把不同特点与能力的人员配置到合适的岗位上，让他们拥有一定的物力与财力，此时的组织才具有灵魂与活力，才具有现实目标的功用 。因此从某种程度上说，人力资源的配置功用，对组织的建构与生产要素的整合，具有画龙点睛的作用 。人力资源管理对组织的促进功能，在一定程度上，是通过人力资源的管理机制与行为对人力资源的激励与开发来实现的 。
三、人性假设与人力资源管理方法
人力资源管理方法是建立在人性假设基础之上的，自 20 世纪早期以来，随着管理科学的形成与发展，先后产生了四种“人性假设”，同时也相应地产生了不同的人力资源管理方法 。
（一）人性假设人力资源管理是对人的管理，因此要研究人性 。近一个世纪以来，组织管理者看待员工的方式不断地发生变化，先后形成了经济人假设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设等四种人性假设 。
1. 经纪人假设经纪人假设是管理界对人性的最早认识，持这种观点的典型代表是科学管理之父泰勒 。此后麦格雷戈以 X 理论对经济人的假设进行了总结 。这种观点认为：人是以一种合乎理性的，精打细算的方式行事 。人的行为是由经济因素推动和激发的，个人在组织中处于被动的、受控制的地位 。这是对人性的一种早期的、传统的认识 。该观点认为：人的本性是不喜欢工作的，只要有可能，人就会逃避工作，由于人性不喜欢工作，对绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他们为组织去工作 。一般人愿意受人指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切，人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响 。一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要来参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励人们去努力工作 。

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