2. 社会人假设梅奥在著名的霍桑实验的基础上提出了社会人假设 。这种观点假设人是一种高级的社会动物，得到物质利益固然可喜，但除了物质利益，良好的人际关系对其工作积极性的提高也有很大的帮助 。其核心思想是：驱使人们工作的最大动机不仅来自物质需要，也来自于社会的、心理的各方面的需求 。社会人假设的主要内容：组织中的员工不是单纯追求经济利益的经济动物，也不是为了获取最大的经济利益，便可按照管理者的命令行事 。管理人员应当将目标由任务的完成转移到员工的需要上，主张奖励集体，不主张奖励个人 。组织中，员工之间良好的人际关系有利于员工心理的满足，有利于员工归属感的形成，从而提高生产效率，即管理者通过社会的、心理的手段使员工的需要得到满足，而员工则通过提高工作绩效的方式给予组织回报 。管理人员应在员工与管理当局之间起沟通与协调的作用 。
3. 自我实现人假设管理理论发展到后期，人们开始把追求自我实现看成是工作的最根本目的 。这种认为，人是自我激励、自我指导和自我控制的，人们要求提高和发展自己，期望获取个人的成功 。从这一观点出发，组织就应该把人作为宝贵的资源来对待，通过提供富有挑战性的工作，使人的个性不断成熟并体验到工作的内在激励 。而一旦工作被设计得富有意义、具有吸引力、足以引起人们的成就感，那么按照自我实现人假设，人就可以在高强度的自我激励下，不需要借助其他外来的激励，就能自动、自愿地将自己的才能发挥出来，为组织做出贡献 。这一人性假设与麦格雷戈的 Y 理论及马斯洛需求层次理论中的最高级需要——自我实现的需要相对应 。自我实现人假设的主要观点是：逃避责任、缺乏雄心不是人的天性，实际上大多数人在恰当的条件下不但能接受，而且会追求责任 。管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求 。管理者应该放下权力，建立决策参与制度、提案制度等，让员工充分施展才能，发挥员工的积极性与创造性 。
4. 复杂人假设“复杂人”即权变人，假设人的需求不是一成不变的，随着人的发展、生活条件及所在组织的变化，人们的需求会因人、因时、因地而随之发生变化 。这种观点是 20 世纪 60 年代末 70 年代初以后由薛恩提出的一种体现权变思想的人性观 。这一观点认为，一方面由于人与人之间存在着较大的个体差异，另一方面由于同一个人在不同的时间、地点和环境中会有不同的动机、表现和需要，所以现实组织中存在各种各样的人，人不一定是只追求经济利益的“经济人”，也不一定是只追求心理和社会需求的“社会人”，同时也不一定只是追求事业发展的“自我实现的人”，不能把所有的人都简单化和一般化地归类为前述的某一种假设之下 。复杂人假设的主要观点是：人的需要多种多样，需要的层次也因人而异；人们在同一时期会有多种需要和动机，这些需要会相互作用，并成为一个整体，导致人们复杂的动机模式；人们是抱着各种各样的愿望和需要加入组织的，有的人不愿意参与决策和承担责任，而有的人却希望拥有更多的自治权，愿意有充分发挥个人创造性的机会，人们会随着工作和生活条件的变化而不断产生新的需要和动机 。由于人的需要不同、能力各异，所以并没有一套适合任何组织和个人的普遍的行之有效的方法，管理者对人的管理方法也就应该力图灵活多样，做到因人、因问题和因环境等的不同而采取不同的管理方法 。
（二）人力资源管理方法由于人性假设的不同，与之相适应的人力资源管理方法也就有所差别 。我们认为人力资源管理方法，大体可以分为以任务为中心的管理方法、以人为中心的管理方法、以开发为中心的管理方法与以优化为中心的管理方法 。

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