1 现状综述
当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，薪酬设置平均化现象严重，缺少科学的薪酬管理规划，缺乏配套的薪酬考评体系，使企业无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加 。
2 联想薪酬体系的问题及原因分析
公司薪酬的管理者常常能听到员工对薪酬的抱怨，也就是对薪酬的不满意 。不满意可能表现在许多方面，但从结果上讲，都可以概括为员工的期望值与实际存在偏差，而这种偏差让员工感受不公平，从而导致对薪酬满意度的下降 。下面通过具体的案例来分析我国公司员工工薪酬体系的问题及解决方法 。
3 联想案例
联想公司是科技生产型企业，经过几年的技术积累，企业迅速发展壮大，经济效益不断提升，在行业中的优势和地位逐渐显现 。但是由于近些年企业发展过程中核心管理层把管理的重心放在技术开发方面，使得公司大部分资源向技术和工艺职能方面倾斜，造成公司在其他职能管理方面水平较弱 。这种矛盾尤其体现在薪酬管理上，随着近年企业的不断发展，在国企改革要求下，完成了各业务模块的重组，而在业务重组后，公司逐渐意识到原先的管理问题制约了进一步发展，目前遇到了人才流失、引入人才困难、现有员工积极性不足等问题 。
经过人力资源部调研发现，公司内部员工均反映工资水平低、没有合理的薪酬激励措施、各层级之间工资水平不能拉开差距、员工薪酬多年没有太大提升、干多干少一个样等问题 。该公司经过多次尝试，对薪酬机制进行改革，但该公司岗位类型众多，包含多个行政职能部门和各类事业部，加之一些历史遗留问题，多次尝试后均未产生任何实际效果 。
4 薪酬体系存在问题的原因分析
4.1 薪酬不能拉开差距，缺乏激励作用
原因分析：根据对各部门高级领导的深入访谈，公司自成立以来一直沿用固定薪酬制度 。经过公司的长期发展和市场环境的不断变化，现有的薪酬体系没有得到合理调整 。总体而言，其特点是岗位工资相对固定，绩效工资相对较低 。随着业务结构的调整，一些部门岗位的职责不断增加，但相应的薪酬体系尚未建立，存在着权责不均的问题 。每个人都抱怨说，这些职位的薪水相同，但工作量不同 。从长远来看，它会给员工带来“多做事、少做事”的心理认知 。大多数员工认为目前的薪酬水平较低，同时没有分层的薪酬激励机制，核心骨干和核心人才的薪酬相对较低，缺乏激励效果 。
4.2 薪酬体系缺乏合理的调薪机制
原因分析：公司薪酬调整机制存在缺陷，薪酬调整受岗位级别限制 。员工普遍反映“只有晋升才能增加收入”，这导致员工对公司缺乏希望、满意度降低、积极性差等问题 。对于企业各部门的员工，缺乏规范的薪酬调整机制，基本上取决于员工晋升第一年后的相对薪酬调整 。各部门的老员工按照新公司设定的岗位进行薪酬支付，晋升时间更长 。后来，新招聘的员工主要依靠资格等条件来设置职位，然后根据相应的职位等级进行支付 。有时，工作了几十年、专业技能很强的老员工不如新员工高 。每个人都反映出，在许多部门，不称职的人可以获得更高的工资是一个矛盾 。
4.3 职能部门的薪酬没有和自身考核挂钩，不能反映自身工作情况
原因分析：在薪酬结构方面，在职能部门的薪酬核算中，绩效工资核算主要包括两部分，一部分与一线生产绩效挂钩，另一部分要求按公司多年前制定的绩效系数核算，而制定的依据主要取决于职位级别 。显然，职能部门的工资核算方法存在两个主要问题：一方面，职能部门的工资与第一线有很大的联系，不能反映职能部门自身的工作状况；另一方面，绩效系数的制定和调整缺乏标准，导致大家抱怨不公平 。

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