与持续性无关，而是“有效性”
有一些做法是任何有效的业绩管理过程（无论是连续的还是其他的）所必须的 。
客观而灵活的目标 。目标使人们感到与组织的总体目标相联系，明确期望，并能进行客观衡量 。

• 今天，你需要灵活的目标，可以随着业务专业人员的变化而调整 。
• 将目标透明化，可以增加人们对过程公平的看法，并促使个人和团队做出更大的承诺 。
• 目标制定过程应该是管理者和员工之间的合作，而不是由上级推动 。
• 不要把时间花在从上到下层层递进的目标上 。遵循市场化的方法，最高目标公布，每个人的目标都是可见的 。
• 在持续的绩效管理过程中，应在1:1会议上定期审查和调整目标 。

考虑实施 OKR，它在谷歌和英特尔等公司取得了巨大的成功，在软件产品公司也很受欢迎 。但是，人们需要时间来欣赏它的价值，理解最佳实践，并开始认真地遵循它 。如果你认为OKRs适合你，请让领导层承诺至少在2年内推动它 。考虑让OKRs倡导者来推广最佳实践 。


文章插图
360反馈：这是一个公认的事实，为了做出持续更好的决策，应该依靠群众的智慧，而不是一个专家 。360反馈已经实践了很久，但令人惊讶的是，仍然有许多公司没有遵循它或没有有效地使用它 。

• 当被要求评价时，同行和直接报告往往会相互友善 。不要要求打分，而是利用360反馈询问关于员工个人的具体问题–优势、发展领域、他们做得很好或可以做得更好的地方、他们应该开始/停止做什么等等 。另外，请阅读《Idiosyncratic Rater Effect》
• 确保你只从那些花了足够时间并与员工紧密合作的人那里获得反馈 。
• 最多提出4-5个问题，并在年内进行两次循环 。用类似的问题来补充任何时候的反馈过程，特别是如果你的员工经常在不同项目/团队之间流动的话 。

评级还是不评级？
如果你没有解释薪酬决策的机制，就不要取消评级 。为了消除绩效管理中的焦虑，人们很想取消评级系统3 。但研究表明，它并没有产生任何积极的影响，而且可能会产生新的问题，特别是在管理和解释薪酬变化方面 。
不要误解我的意思，取消评级有很好的理由，但这需要时间来制定替代方案 。你需要强大的管理能力和健全的流程，才能使无评级的绩效管理流程发挥作用 。如果单一的分数/评级系统似乎在你的组织中制造了很多问题，那么可以考虑伪评级或分数/评级的组合 。
取消评级，绝对不应该是你实施的第一个改变 。如果你认为在你采用OKR和1:1，并投资于发展管理能力之后，这样做对你是最好的 。
那奖金呢？
理想的情况是，随着绩效管理的持续进行，薪酬审查也应该成为连续的 。奖金可以保持与业务考核周期一致，不管是每季度还是每年一次 。但是，薪酬的变化应该成为一个根据需要的过程 。这意味着只要经理和公司认为员工应该加薪，就应该在当时就加薪，而不是等到每年的演习 。有时，这很难实施，近似的替代方法是季度薪酬审查 。
如果您采用单一评级或多重/伪评级制度，加薪和奖金的分配过程仍将与传统程序类似 。

• 奖金将根据一个由指标和/或业绩评级组成的公式来决定 。
• 加薪将根据某种形式的矩阵来决定，其中一个轴是薪酬基准(compa-ratio)，另一个轴是单一评级分数或多个评级类别的公式 。

在这种制度下，管理人员被分配到工资变动和奖金分配的预算 。然后，管理人员的建议由校准委员会或高级管理层和/或人力资源部门审查，然后最后确定 。

• kpi是什么意思 kpi是什么意思绩效是指提成吗
• 薪酬绩效管理体系 薪酬管理体系包括哪些内容
• 公务员工作职务怎么填，岗位职责怎么写？
• 企业员工安全演讲稿 企业安全生产的演讲稿
• 深圳市殡仪馆扛尸员工资，火葬场抬尸工工资
• 员工培训 企业员工培训课程有哪些
• 成都富士康的员工真实工资，深圳临时工30元一小时
• 考核绩效怎么写 考核绩效是什么意思
• 员工礼仪培训 个人礼仪培训内容
• 项目管理 建筑工程项目管理制度