文章插图
从早期的一年一次的过程专注于评估员工的模式，到现在的趋势是持续的绩效管理，定期对话专注于员工发展和绩效辅导 。这种趋势从大型软件和咨询公司开始，Adobe、Google、德勤等公司都开始转向持续绩效管理，但现在其他行业和小公司也在追赶 。
- 要了解为什么会发生这种变化，你需要看看那种公司，这一切都是从那里开始的 。像谷歌、Adobe、德勤这样的公司，与GE这样上个时代的庞然大物相比，在运营方式、工作性质和价值取向上都有很大的不同，早期的评级和钟形曲线的过程是流行的 。这些公司意识到，评级和钟形曲线的过程并没有为他们带来很多价值，反而产生了更多的问题 。
- 经济环境和行业也在决定公司采用什么样的绩效管理体系方面起着非常重要的作用 。例如，当人力资本充裕时，重点是哪些人该放，哪些人该留，哪些人该奖励 。而当人才紧缺时，培养人才就成了人们更关心的问题② 。如今，大多数国家的市场都被软件、服务、品牌和研发公司所主导，他们都在争夺顶尖人才 。因此，这种持续绩效管理的趋势正在上升 。
- 随着积极心理学、行为科学、成长型心态等新兴领域的研究，人们越来越认识到，清晰、目标和成长感有助于人们的绩效，而企业也越来越多地在绩效管理实践中采用这些新研究的见解 。
- 如今，在VUCA的世界里，年度目标和审查已经不再适用，角色变得越来越复杂和独特，更加注重团队合作和协作与个人绩效 。公司和员工对彼此的要求也越来越高 。随着这些变化，公司意识到他们传统的绩效管理方式已经过时 。
- 大多数公司都取消了强制排名和钟形曲线 。
- 年度审核仍然存在，但现在有定期签到，1：1审核，反馈，甚至季度或半年度评估的补充 。
- 正在向OKRs这种更有激励性、更灵活、更透明的目标设定过程转变 。
- 许多公司已经从给员工分配一个单一的评级或分数的系统，转变成了伪评级、多个分数或根本没有评级的系统 。
- 薪酬对话已经从成长和发展对话中分离出来，以专注于员工发展 。
麦肯锡（Mckinsey）的报告称，大多数公司还没有看到这些变化的积极影响，还在不断尝试新的想法和概念 。
员工仍然认为这个过程是有偏见和不公平的 。经理们仍然认为绩效管理是一种官僚主义的工作 。
使其连续
前一个时代的过程与这个新时代的过程的主要区别在于，你是在持续的基础上审视绩效，而不是一年中的一次性工作 。
为了使它发挥作用，你需要建立一个组织惯例，即经理和员工之间定期（至少每月）进行有意义的1:1对话 。如果没有这一点，你在这个过程中不会真正改变很多 。在线检查是好的，但它们不能取代面对面的辅导、反馈和发展对话 。
建立一个1:1会议的组织惯例并不容易 。这里有几个实用的技巧，告诉你如何让你的人事经理养成与团队定期进行1:1的习惯 。经理指南：如何有效进行一对一会议
让您的经理为此做好准备
虽然经理和员工之间的谈话频率很重要，但谈话的质量影响更大 。管理者最了解团队成员的情况，但他们中的大多数人缺乏进行有意义的对话所需的技能和知识，也缺乏公平评价他们的信心和能力 。所以，投资管理能力是有效的绩效管理的首要条件 。
- kpi是什么意思 kpi是什么意思绩效是指提成吗
- 薪酬绩效管理体系 薪酬管理体系包括哪些内容
- 公务员工作职务怎么填，岗位职责怎么写？
- 企业员工安全演讲稿 企业安全生产的演讲稿
- 深圳市殡仪馆扛尸员工资，火葬场抬尸工工资
- 员工培训 企业员工培训课程有哪些
- 成都富士康的员工真实工资，深圳临时工30元一小时
- 考核绩效怎么写 考核绩效是什么意思
- 员工礼仪培训 个人礼仪培训内容
- 项目管理 建筑工程项目管理制度
特别声明：本站内容均来自网友提供或互联网，仅供参考，请勿用于商业和其他非法用途。如果侵犯了您的权益请与我们联系，我们将在24小时内删除。