由于日复一日的重复着相同的会议内容，就连批评人的话语都是同样的，没有新鲜词的出现 。这样的晨会时间一长，就会让员工形成“晨会疲劳症” 。
什么是“晨会疲劳症”？
我的定义是：泛指一个公司每天早晨营业前的小会议，主要以总结昨日，规划今日为主，附带领导的赞美或批评纠偏，每日内容基本雷同 。长此以往，员工会对这种重复性，老套化的小会议产生麻木，疲劳，厌倦，无聊之感 。
其实，题主对晨会的无聊之感，就是一种“晨会疲劳症” 。晨会疲劳症如果管理者不及时发现和治疗的话，最终，轻者导致晨会无效，重者会影响公司的运营 。
那么，面对“晨会疲劳症”，如何去解决点这个问题，去开展高效的晨会呢？
很多公司开晨会，都在一直关注业务如何如何，而并没有去真正的关心过员工的感受 。实际上这是一种思维误区，认为业务能赚钱，就是最重要的，但是管理者往往忽视了一个很关键的因素，那就是“人”的因素 。
很多企业的管理者很认同21世纪是“以人为中心”的时代，企业没有人才，是不可能快速的发展起来的 。但是，就在一个小小的晨会当中，却从意识上选择性的忽略掉了“人”的因素 。谁的业务做的不好，就劈头盖脸的批评，谁有幸做得好了，就大肆的鼓吹方法论，奋斗史 。
当然，我不是说我们不需要方法论，也不需要奋斗，我只是想说明，管理者的一边倒，会让大多数业绩不好的人陷入难以自拔的负面情绪当中，这不仅对当事人的成长是一种打击，而且还会极大地影响公司的业务发展 。
想象一下，白天工作不顺利，没有业绩，夜晚钻在被窝里舔着自己的伤口，闭上眼总结着失败的原因，慢慢地进入梦乡 。一觉睡醒，又重新焕发了奋斗的欲望，早晨开开心心的去上班，本来打算今天大干一场，却不想就因为昨日绩效表现不佳，而被主管领导在众人面前批评一通，瞬间奋斗的欲望变成了失落感！这样的话，你说员工还能在当日迸发出多少潜力呢？
实际上，正确的做法应该是轻业务，重员工 。把思路转变过来，欲擒故纵 。也就是说，一般是批评业绩不好的员工，现在反过来去鼓励那些业绩不好的失落员工 。
比如，领导可以说一句鼓励的话：“昨天并不能代表今天，失败不要紧，要紧的是失败后我不放弃你，你不放你自己 。”同时也可以让大家去拥抱昨日业绩不好的员工，给他们说说鼓励的话 。
如果这样做的话，那些业绩不好的员工一般会有这样两种心理状态：
（1）内心感觉到这比骂他还羞愧，但却不消极 。
（2）感受到来自大家的温暖和关心，内心深处的“博爱”之心会迸发出无穷的潜力 。
通过一个小故事解释一下第（2）点，什么是“博爱之心”？
曾经有一个业务员因为加入公司三个月没有业绩，在打算要放弃的时候，领导却在全员会议上当着众人的面用一些名人的失败事例来鼓励他，然后让所有员工都跟他握手拥抱，并说一些鼓励他的话 。之后，这位业务员在不到半年的时间，业绩排名就进入到了300多销售的前50名 。
在年终分享会上，他说了这样一番话：“我一直以为自己根本就不适合做这份工作，刚开始进入公司有一种混底薪的心态，但为什么在不到半年时间我就进入公司前50名呢？因为羞愧和博爱之心唤醒了我浑浑噩噩的心，领导和同事的鼓励让我良心不安，那么多同事跟我一个垫底的握手拥抱，并鼓励我，我想，为了所有鼓励我的人，我一定不辜负他们的期望 。”
可见，领导的这种做法，唤起了一个内心还有那么一丝感怀的心，他即使不是为了自己，也要不辜负大家对他的期望 。这也可以说是人“知耻而后勇”的一种表现吧 。

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