综合来看 ， 人力资源战略因其对环境响应性和未来导向性：
一方面 ， 把人力资源管理活动从操 作层面上升到了组织战略层面 ， 提升了人力资源及其管理活动在组织中的战略价值和意义；
另一方 面 ， 也正因为这种对环境的积极主动响应性和主动求变的未来导向性 ， 组织已经从战略层面考虑如 何通过人力资源相关政策理念和原则计划等方面构建组织的核心竞争优势 。因此 ， 人力资源战略是一种未来导向的 ， 帮助组织确立和生成竞争优势的途径 ， 具体包含组织关于人力资源的理念、原则、 政策和计划 。本书将人力资源战略定义为组织从自身的使命愿景、经营理念、核心能力和经营领域 出发 ， 通过内外部环境分析 ， 基于组织发展战略 ， 确定的以着眼于未来和获取竞争优势为导向的人 力资源理念、原则、政策与计划 。
二、人力资源战略的特征 ：
为了更好地理解组织人力资源战略的内涵 ， 可以从时间和空间两个向度上 ， 以及组织内外部环 境因素 ， 分析和理解人力资源战略的特征 。
（1）全局与未来导向性 。人力资源战略首先着眼于组织战略目标实现的全局 ， 基于对组织内外 部环境变化发展性 ， 对组织人力资源政策和实践活动 ， 在未来特定时期内起到总体指导和框架性作 用 。
（2）组织融合性 。组织融合性体现在人力资源战略与组织使命愿景和经营理念的一致性 ， 以及 与组织战略的匹配性 。换句话说 ， 组织使命愿景和经营理念包含组织价值观和存在的意义等 ， 因此 组织人力资源价值观与理念源于组织使命愿景和经营理念 。
（3）整体协同性 。整体协同性体现为各人力资源战略职能和实践活动 ， 如人员选拔、绩效管理、 薪酬福利、培训开发和员工关怀激励等 ， 受特定时期内特定人力资源战略的统领和指导 ， 并在该人 力资源战略的统领和指导下保持各种人力资源管理职能及实践活动的协同性与优化组合 ， 建立起最 佳工作绩效人力资源实践系统 。
（4）长期动态演化性 。快速变化和不确定性是目前以及未来商业世界中最大的特点 ， 也是组织 要面对的最大挑战 。战略关键作用也在于在预测未来环境变化的基础上 ， 进行战略选择并做出规划 。毫无疑问 ， 环境始终在变化 ， 因此组织人力资源战略与规划必然需要对环境的变化做出响应 。组织 本身也处于持续的发展变化之种 ， 组织发展特定时期也需要组织制定特定的人力资源战略与规划 。因此 ， 环境变化和组织自身发展 ， 决定了组织人力资源战略与规划的长期动态演化性 。
（5）特定时期内相对稳定性 。组织人力资源战略是基于特定时期内组织内外部环境特征 ， 以及 组织自身的核心能力积累 ， 为实现组织战略目标和发展而相应采取的组织人力资源方针政策和实践 选择 。组织内外部环境和组织自身核心能力优势（包括组织自身的优势业务、人力资本累积等）在 特定时期内具有相对稳定性 ， 因此组织人力资源战略与规划在特定时期内也具有相对稳定性 。
（6）行业性质权变性 。人力资源战略因组织所在领域不同而不同 。由于行业领域不一样 ， 人力 资源外部市场各异 ， 组织竞争程度不一样 ， 行业发展趋势也不一样 ， 所以不同行业中的组织所面对 的外在环境不一样 ， 特别是行业竞争环境 ， 由此进行不同的人力资源战略选择 。

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