（2）在组织范围的标准上 ， 可以把人力资源规划划分为组织整体人力资源规划、部门人力资源 规划、项目/业务单元/任务或工作的人力资源规划 。
（3）按规划的性质或影响范围 ， 可以分为战略性总体人力资源规划和战术性业务人力资源规划 。前者是具有全局性和较长时间跨度的组织总体人力资源规划 ， 通常是组织人力资源战略的表现形式；后者则是在总体人力资源规划的指导下 ， 一般性的、具体的和短期的人力资源具体业务领域的计划 。
二、人力资源规划的问题、一般过程和内容
（一）人力资源规划的问题 通常来说 ， 组织进行人力资源规划一般要解决如下几个问题 。
1.组织所处的环境如何 回答这一问题的目的 ， 在于对组织所处的内、外部环境进行全面的分析了解 。内、外部环境分 析是组织进行人力资源规划的前提 ， 内部环境分析可以明确组织当前的人力资源现状和管理状态；而外部环境分析则有利于组织确定影响组织人力资源规划的外部因素 ， 以及组织外部（特别是竞争 对手及整体劳动力市场状况）人力资源状况及其变化趋势 。
2.组织人力资源规划的目标是什么 回答这一问题的前提是明确组织人力资源战略的目标 ， 找出现状与目标之间的差距 ， 其中最大 和最重要的差距就是人力资源规划的具体目标 。确定目标需要考虑哪些前提条件需要改变 ， 以及具 体衡量成功与否的标准是什么等 。
3.组织如何才能实现目标 为了缩小或解决现状与目标之间的差距 ， 需要采取哪些措施和实践活动 ， 以实现组织人力资源 规划目标 ， 进而支撑组织目标的实现 ， 实际上就是人力资源管理职能活动实施计划 。这需要在人力 资源规划的总体目标下 ， 整合协同各种人力资源管理职能实践活动 ， 成为一个人力资源管理系统 。
4.目标达成与否及其原因是什么 在具体的人力资源管理职能活动计划实施后 ， 需要检查目标实现与否以及实现的程度 ， 并对这 一过程进行充分的分析 ， 并反馈到人力资源规划的起始问题上 ， 以修正或重新制定组织人力资源规 划 。
（二）人力资源规划的一般过程和内容 如图 1-1 所示 ， 组织人力资源规划大致可以分为三个阶段 ， 即信息的收集与处理、总体规划与 分析和业务计划制订与实施 。在各阶段实际实施过程中 ， 均可向前一阶段进行规划实施反馈 ， 然后 基于反馈机制对整个人力资源规划过程和方案进行修订与完善 ， 甚至重新进行整体目标的确定与规 划制定 。具体来说 ， 各阶段的规划内容概括如下 。
（1）信息的收集与处理阶段 。该阶段的主要内容包括环境分析与战略（包括基于组织战略的人 力资源战略）确定、现有人力资源盘点、人力资源需求预测和人力资源供给预测四个方面 。
首先 ，  环境分析既是战略确定的前提 ， 也是人力资源规划的前提 ， 在通常情况下 ， 可与战略制定时的环境 分析同时进行 ， 或利用战略确定时的环境分析信息与资料进行人力资源战略规划的环境分析 。组织 战略与人力资源战略确定 ， 既基于组织外的宏观环境分析、行业竞争环境分析和组织内环境分析 ，  确定组织战略 ， 并制定与组织战略协同的人力资源战略 。环境分析为人力资源规划提供了背景信息 和对未来趋势的预测 ， 而组织战略和人力资源战略则是人力资源规划的依据与基点 ， 即人力资源规 划必须以实现组织战略目标为目的 。

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