80 年代后 ， 人力 资源规划被广泛作为大企业和政府组织的一种活动 ， 在内涵上扩大了范围 ， 不再仅限于供需平衡和 数量预测 ， 而是扩展为上与战略计划相联系、下与行动方案相结合的更广泛的过程 。
20 世纪 90 年代以来 ， 西方发达国家的企业管理者和研究人员发现 ， 在影响组织目标实现的诸 多因素中 ， 人力资源已成为一个重要的前提 。企业在招聘员工时 ， 已经不能再假定需要什么人就能 招到什么人 ， 有些关键岗位往往长期找不到合适的人选 ， 谁能在稀缺人才的竞争中获胜 ， 谁就能在 市场竞争中占有优势 。
因此 ， 战略性人力资源管理的研究认为 ， 人力资源规划应当是通过人员管理 获得和保持竞争优势机会的计划 ， 是管理人员对正在出现的问题的反应 。在以往的理论中 ， 人力资 源仅仅被当做实现战略目标的手段 ， 而不是一个组成部分 ， 在决定战略方向时 ， 仅从战略方案推出 人力资源计划方案 ， 没有考虑两者的相互作用和影响 ， 从而在很大程度上限制了人力资源可能对企 业竞争力做出的贡献 。人力资源规划的角色应当不仅仅是在既定的企业目标下的一项战术计划 ， 它 还必须充分考虑人力资源环境的影响 ， 并且从人力资源环境的角度影响企业目标制定 。综合以上观 点 ， 人力资源规划的含义概括如下：它是预测未来组织任务和环境对组织的要求 ， 根据组织任务和 环境对组织的要求制定人力资源管理行动方针的过程 。
从这个定义可以看出：
①人力资源规划应当可以预见未来人力资源管理的需要 。组织的外部环 境在未来处于不断变化之中 ， 这将使组织的战略目标也处于不断变化和调整之中 。人力资源规划就 是要在未来环境和组织目标可能发生变化的前提下进行预测分析 ， 对组织的需要进行识别和应答 ，  把握环境和战略目标对组织的要求 ， 以确保组织长期、中期和短期的人力资源需求 ， 使组织能够更 快地学习并对环境做出反应 ， 从而提升竞争优势 。
②人力资源规划是以组织的战略目标为基础的 ，  当组织战略目标发生变化时 ， 人力资源规划也随之发生变化 。
③一个组织需要通过人力资源规划来 确定行动方针 ， 制定新的政策、系统和方案来指导人力资源管理的活动与实践 ， 使人力资源管理实 践在变化的条件下保持有效和一致 。
④人力资源规划是管理循环中的一个过程 。规划为组织实施和 评价控制提供目标与依据 ， 同时通过反馈进行修正 。
（二）人力资源规划的分类 根据不同的划分标准 ， 可以将组织人力资源规划划分为不同类型 ， 以对组织人力资源规划实践 起到指导作用 。
（1）在规划时间的标准上 ， 可以把人力资源规划分为三种类型：短期规划 ， 一般为 6 个月?1 年；中期规划一般为 1?3 年；长期规划一般为 3 年以上 。人力资源规划的时间跨度 ， 在很大程度 上受环境不确定性程度的影响 。表 1-1 呈现了环境不确定性与人力资源规划时间跨度之间的匹配性 。从表 1-1 来看 ， 在变化快、不确定性程度高的环境中 ， 人力资源规划时间跨度较短；只有在组 织竞争优势大且管理水平高 ， 以及环境相对稳定的环境中 ， 组织适宜进行中长期的人力资源战略规 划 。此外 ， 国外的经验表明 ， 规模较小的组织 ， 易受环境影响 ， 规划的准确性较差 ， 且受规划成本 的制约 ， 因此不适宜制定详细或长期的人力资源规划 。

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