“人力资源是第一资源 ， 21 世纪的竞争实质上是人力资源竞争”的观念已为人们所熟知 ， 并达 成共识 。导入案例中的德州仪器公司将人力资源看做企业的一项巨大资产 ， 并把人力资源上升到公 司战略层面 ， 使其在同行业中获得了长期的竞争优势与成功 。因此 ， 在组织越来越难以从设备、技 术和资本等生产要素上获得绝对竞争优势的知识经济时代 ， 人力资源成为组织 ， 特别行业领头羊企 业 ， 获得竞争优势的关键 ， 甚至是唯一来源 。因此 ， 在知识经济时代 ， 人力资源管理已经从一种管 理职能上升为组织战略职能 ， 也即人力资源战略 。
一、人力资源战略的概念与内涵
要理解人力资源战略 ， 首先需要理解战略的概念内涵 。
英文单词“strategy”（战略）源于希 腊语 strategos ， 意为军事将领、地方行政长官 ， 后来逐渐演变为军事术语 ， 是指军事将领指挥军队 作战的谋略 。随着经济社会的发展 ， 以及国家及商业竞争的加剧 ， 战略已经广泛地应用于社会、政 治、经济和科技发展的各个领域 。在管理领域中 ， 可以从内容和过程两个方面理解战略 。从内容角 度看 ， 希尔和琼斯认为战略是基于对未来的洞察 ， 管理者为实现高组织绩效而制定的详尽的决策和 行动模型；从过程角度来看 ， 明茨伯格认为战略是一个政治的、演化的过程 ， 该过程并不一定理性 ，  也无须自上而下 ， 任何战略意图都可能因某个事件、机会或员工行为等因素而发生变化 ， 也即安可 托夫所认为的 ， 随着外部环境和内部环境的变化 ， 战略也相应地不断更新 。
从 20 世纪 80 年代开始 ， 战略管理的思想和理念 ， 被应用到了人力资源管理领域 。通常 ， 对人 力资源战略有两种理解：
—是将它理解为市场定位 。基于这种视角 ， 一般是根据波特对企业战略分 类的思路 ， 将人力资源战略划分为成本领先、质量领先和差异化三种战略 。
二是将人力资源战略理 解为一种管理过程 ， 即企业通过人力资源管理实现战略目标的过程 ， 也可称作“战略性人力资源管 理” 。显然 ， 前一种理解主要聚焦于战略层面的人力资源策略选择 ， 而后一种理解则是把人力资源 管理作为支撑组织战略目标实现的一种战略管理职能 。在对人力资源战略的具体定义中 ， 美国人力资源管理学者舒勒和沃克认为 ， 人力资源战略是一 系列程序和活动的集合 ， 通过人力资源部门和直线管理部门的努力实现企业的战略目标 ， 并以此提 高企业目前和未来的绩效以及维持企业竞争优势 。库克认为人力资源战略即员工发展决策以及处理 对员工具有重要和长期影响的决策；它表明了企业人力资源管理的指导思想与发展方向 ， 这些指导 思想和发展方向则为企业的人力资源规划与发展提供了基础；企业人力资源战略是根据企业战略来 制定的 。科迈斯-麦吉阿则把人力资源战略定义为 ， 企业慎重地使用人力资源 ， 帮助企业获取和维持 其竞争优势 ， 它是组织所采用的一种计划或方法 ， 并通过员工的有效活动来实现组织的目标 。
人力资源战略就是指企业根据内部和外部环境分析 ， 确立企业目标 ， 从而制定出 企业的人力资源管理目标 ， 进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过 程 。

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