①国企“由内而外”的改革路径 ， 限制 了其人事管理模式向卓越人力资源管理实践改革的速度和成效 。
②社会保障体系建设等改革配套措 施的滞后 ， 制约了国企人力资源管理改革的进展和成效 。
③多种所有制格局下人力资源管理发展存 在不平衡性 。例如 ， 一些发展良好的民营企业和大部分外交企业建立了高水平和现代化人力资源管 理系统 ， 但许多劳动密集型、中小型民营企业则仍然采用粗放式、短期化的人力资源管理模式 ， 而 一些国有企业、政府机关和事业单位 ， 其人力资源管理实践则仍然存在深厚的计划色彩 。
④人力资 源管理在中国的发展在很大程度上是外部开放的结果 ， 而不是企业内部改革的结果 ， 即外资、民营 等非国有经济的发展 ， 不但对其自身的人力资源管理水平的提升有内在要求 ， 而且通过市场竞争 ，  有效地促进了国有企业的人力资源管理改革 。
⑤我国企业管理基础设施的落后 ， 导致了人力资源管 理效能较低 。此外 ， 王豫玲认为 ， 我国人力资源管理在导入西方管理技术的过程中 ， 产生了模块化、 程式化和数据化的误区 ， 即将人力资源管理工作支离成了若干模块 ， 人力资源实践人员成了“技术 蓝领” ， 过度依赖于人才测评技术在选人、用人和育人过程中的作用 ， 在实践中缺乏系统协同性和 战略导向性 。针对上述挑战和未来经济发展趋势 ， 我国企业人力资源战略与规划管理实践变革和完善 ， 
首先 需要在人力资源管理基本职能模块和制度建设改进与完善的前提下 ， 充分利用信息和网络技术同步 推进人力资源管理基础流程与信息化建设 ， 进而在人力资源职能性管理成熟的情况下 ， 推进战略性 人力资源管理的理念与实践 。这些实践包括下列内容：高绩效人力资源管理系统的建设与实践 ， 培 育市场驱动下的人力资源战略路径与策略 ， 全球化竞争下的人才吸引、保用和保持策略 ， 网络和大 数据（big data）技术推动下的人力资源共享服务中心与人力资源业务伙伴（human resource business partner ， HRBP）等人力资源实践新模式 ， 重视人力资源战略与组织文化的高度统一 ， 等 等 。
三、人力资源战略与规划的发展趋势
人力资源战略的理念和实践始于 20 世纪 80 年代 ， 随着对人力资源相关领域和交叉学科研究的不断深入 ， 不管是学界还是实践界 ， 人力资源是组织竞争优势的重要甚至决定性因素的观点 ， 已被 人们普遍接受 。人力资源对组织发展这种重要性日益提高以及被人们所认识 ， 直接导致了人力资源 战略这一新领域的出现 ， 也导致人力资源规划发生了很大变化 ， 出现了许多新趋势 。美国著名人力 资源专家詹姆斯 · W.沃克认为 ， 20 世纪 90 年代以来 ， 人力资源规划开始与人力资源战略相联系 ，  并出现如下趋势：
（1）企业正在使人力资源规划更加适合其精简而且较短期的人力资源战略 。
（2）人力资源战略与规划更加注意关键环节 ， 以确保人力资源战略与规划的实用性和相关性 。
（3）人力资源战略与规划更加注意特殊环节的数据分析 ， 更加明确地限定人力资源战略与规划 范围 。
（4）企业更加重视将长期人力资源战略与规划中的关键环节转化为行动方案 ， 以便于对其效果 进行测量 。人类社会在进入 21 世纪以后 ， 在环境剧烈变化、世界经济高度全球一体化 ， 以及竞争进一步加 剧的知识经济时代大背景下 ， 人力资源规划在企业战略管理中的重要性更加提高 。

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