在将人力资源规划与人力资源战略联系起来以后 ， 企业 能够根据企业的经营环境制定人力资源战略 ， 从而在统一的人力资源战略下制定一致的人力资源管 理职能 。这也就是人力资源战略通常所说的两个一致性 ， 即外部一致性和内部一致性 ， 或水平一致 性和垂直一致性 。人力资源规划与人力资源战略联系在一起 ， 根据明确的人力资源战略制定人力资 源规划 ， 标志着企业成熟的人力资源战略与规划管理职能的形成 。
二、本土企业人力资源战略与规划实践
我国的人力资源管理开始于 20 世纪 80 年代 ， 其发展大致经历了三个阶段：
第一阶段为 1978-1991 年 ， 在国企改革大背景下的人事改革 。也正是在这一时期 ， 西方人力资源管理的相关理 念和理论工具逐渐进入中国 ， 为人们所认识和了解 。
第二阶段为 1992~2000 年 ， 市场经济转型期 的人力资源管理改革 。这一阶段的人力资源管理跟随市场经济的改革 ， 也在朝着市场化导向的方向 发展 ， 国企和民企都在试图引人与实施规范的人力资源管理理念及工具 。
第三阶段为 2001?2008 年 ， 多元格局下的人力资源管理改革 。正是在 2000 以后 ， 即 21 世纪伊始 ， 外资和私营经济在我国国民经济成分中的比重显著上升 ， 我国的人力资源管理出现了多元化的格局 。根据以上发展历程来看 ， 整体上 ， 在 2000 年以前 ， 我国的人力资源管理尚处在西方人力资源 管理相关理论概念和工具的引入与学习阶段 。
在此之后 ， 特别是 2001 年我国加入世界贸易组织 （World Trade Organization ， WTO）之后 ， 所有组织的生产经营环境发生了剧烈的变化 ， 在受 到越来越多的外资企业的影响和冲击后 ， 无论是国企还是私企 ， 也无论是大中型企业 ， 还是中小型企业 ， 都已经深刻认识到人力资源对组织发展和获得竞争优势的关键作用 ， 特别是面临着正在到来 的信息技术和知识经济时代 。所以 ， 可以认为正是在 21 世纪之初 ， 我国的社会各界已经清晰地认识 到人力资源的重要性 ， 开始从战略层面上开展人力资源实践活动 。
例如 ， 21 世纪初 ， 我国企业人力资源管理实践已经与企业战略 在一定程度上整合在一起 ， 企业基于战略导向的人力资源管理实践已初见端倪 ， 主要体现在人力资 源经理参与企业的事业战略决策过程 ， 制定企业战略规划时会把组织人力资源现状等因素纳入其中 ，  以及企业战略规划者在制定企业战略决策时会寻求有关人力资源方面的建议等 。
此外 ， 一项针对国 内 10 家领先企业的人力资源实践的研究也表明 ， 这些本土领先企业也是直到 2000 年以后才逐渐开 始强调人力资源部门的战略地位 ， 将人力资源体系与战略结合 ， 并根据企业发展战略制定相应的人 力资源规划和相应的具体政策、措施等 ， 主要包括强调甄选过程的人-岗匹配 ， 提倡内部招聘以提升 员工归属感和积极主动性 ， 高度重视员工培训以增强组织文化认同等 。然而 ， 尽管在 21 世纪之初 ， 我国企业的人力资源实践已经具备战略导向性 ， 但仍存在许多挑战 和问题 。对中小企业来说 ， 在 21 世纪之初 ， 我国中小企业人力资源战略的基本特征是水平低和发展 很不平衡 ， 存在战略意识不浓、创新能力不强和政府支持不够等问题 。而对国有企业来说 ， 2000 年 以后国有企业人力资源实践的一个显著变化 ， 即在经济全球化浪潮推动下的中国企业人力资源管理 国际化 ， 大型跨国公司的优秀管理方法和最佳实践成为国有企业学习与效仿的标杆 。这一时期国有 企业人力资源管理实践存在许多问题 ， 主要包括以下几点：

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