20 世纪 70 年代 ， 由于美国新法律的出台和政府政策的制定 ， 企业人力资源战略与规划需要考 虑反优先法案和其他各种有关人事法案 。各种法律和制度的制定限制了企业的雇佣行为、员工福利 和安全保护措施 。在这样一个高度动荡的年代 ， 美国企业的管理者花费了大量的时间和精力去对付 能源危机、妇女解放运动、种族歧视及企业发展停滞等问题 ， 这些都消耗了企业大量的利润 ， 产生 了大量成本 。但是在这一阶段 ， 人力资源战略与规划被广泛地作为大企业和政府企业的一种关键人 事管理活动 。人力资源战略与规划极大地扩展了它的职能范围 ， 而不再仅仅局限于对企业人才进行 供求预测和平衡 。
“人力”（manpower）—词由于具有性别歧视的含义被弃而不用 ， 而“人力资源”（human resource）成为一个时髦的词语被广泛应用 。另外 ， “人力”也含有将企业员工视为一种费用和成 本的意思 ， 而“人力资源”则将员工视为企业获取利润的源泉 ， 是企业的资源和资本 。
1977 年 ， 在 美国成立的人力资源战略与规划学会标志着人力资源战略与规划作为企业人力资源管理的一项职能 已经产生 。
1978 年 ， 在亚特兰大的第一次人力资源战略与规划学会大会上 ， 人们对人力资源战略与 规划的看法已经非常系统和成熟 ， 认为它不仅包括传统的需求与供给预测 ， 而且包括人力资源环境 分析、人力资源预测和规划、员工职业计划和发展、员工工作绩效、企业设计和其他方面 。这一阶段 ， 由于人力资源战略与规划职能的扩展 ， 已经有一些企业开始在制定人力资源战略与 规划的过程中既考虑企业的战略和人力资源战略 ， 又考虑各种人力资源行动方案 ， 制定人力资源战 略与规划配套体系 。但显然无论从理论还是从实践来看 ， 许多关键问题还没有得到解决 ， 人力资源 战略与规划作为一个整体还没有形成 。
（四）成熟阶段 20 世纪 80 年代以来 ， 企业开始对以前的多元化战略进行反思 ， 缩减企业规模 ， 采取多次裁员 和提前退休的政策 。
一方面 ， 很多企业实行侵权式管理 ， 降低管理费用 ， 争取变成精干型企业 ， 这 导致相当多的人才必须转移 。企业的变革也使企业与员工之间形成的心理和社会契约发生了巨大的 变化 。
另一方面 ， 人们对职业规划、弹性工作安排及绩效工资更加重视 。很多企业正在努力减少正 式员工的数量 ， 而更愿意雇用兼职员工和短期合同员工来满足企业的需要 ， 这种情况导致企业临时 劳动力快速增加 。面对这样的形势 ， 企业人力资源战略与规划的重点变成强调高层管理者的培养和 交接计划 ， 人员精简计划 ， 企业重组、兼并与收购计划 ， 以及企业文化变革 ， 等等 。
由于企业面对的经营环境变化越来越快 ， 企业战略在企业经营中的重要性越来越凸显出来 ， 而 人力资源战略作为企业战略的一个组成部分也越来越重要 ， 企业开始使用一些工具和技术确定企业 的人力资源战略 ， 并将人力资源战略与人力资源规划活动联系起来 ， 从而在不同的人力资源战略下 使用不同的规划工具 ， 进行不同的规划活动 。在此之前 ， 人力资源战略与规划作为企业人力资源管 理一项独立的职能活动 ， 可能与企业经营的外部环境不匹配 ， 或者与企业人力资源管理的其他职能 性活动（如招聘、薪酬管理等）发生冲突 。

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