（二）产生阶段 19 世纪末期之前 ， 美国大部分劳动力从事的还是农业劳动 。非农业部门（如制造业、采矿业和建筑业） ， 一般都是小规模经营 ， 雇用的都是具有某种手艺的工匠 ， 使用的是手工工具 ， 由小业主兼 管理者经营 。
但是 19 世纪末期 ， 工业部门发生了重大变化 。大多数产业中从事制造业的工厂的平均 雇员人数翻了两番 ， 同时企业中的生产过程也发生了重大变化 ， 机器代替了手工工具 ， 半熟练和非 熟练的操作工及流水线工人代替了传统的工匠 ， 标准件和相互替换件取代了特制件 。
最后 ， 越来越 多的工厂采用所有权和经营权分离的现代企业制度 ， 从而形成了一个专门从事企业日常经营活动的 管理者阶层 。当时由于现代管理技术和标准化流水线还没有在社会上得到广泛的应用 ， 企业的生产效率还不 是很高 ， 生产出来的产品还未能满足人们的需求 ， 也就是说 ， 当时的生产还处于“卖方市场” 。
雇主 提高生产效率的唯一方法是延长工人的劳动时间 ， 降低工人的报酬 ， 而这样的生产效率提高是建立 在员工损失的基础之上 ， 导致了企业内部劳资关系的对立 。在这样的形势下 ， 泰勒发起了科学管理 运动 ， 工业心理学家闵斯特伯格试图采用工业心理学的原理和方法促进工业效率及工人对工作满意 程度的提高 。
在这一阶段 ， 由于福特发明了标准化生产流水线 ， 产品的生产从传统的低效率转变为 高效率的标准化生产 。企业规模的扩大和生产技术的革新 ， 使劳动分工、专门化、职能制、员工选 拔和绩效考核等管理技术在企业中被广泛应用 。由于企业对生产效率的重视和熟练工人的缺乏 ， 企 业人力资源规划的一些主要职能已经产生 ， 如进行人力资源供给和需求的预测 ， 以及根据人力资源 供给和需求的差距制定的人力资源规划政策 。但是在这一阶段 ， 还没有形成一整套系统的人力资源 规划理论 ， 企业人力资源规划的重点也只是如何从市场上获得熟练工人和通过各种人力资源管理措 施提高工人的工作效率 。
（三）发展阶段 20 世纪 60 年代以后 ， 科学技术的迅速发展和企业规模的迅速扩大导致了社会对高级人才的更 大需求 。这一阶段 ， 由于人口中青年男性劳动力和科学工程与技术人才严重短缺 ， 人力资源战略与 规划开始在企业人力资源管理中占据非常重要的地位 。企业人力资源战略与规划的重点开始放在人 才的供需平衡方面 ， 尤其是管理人员和专业技术人才的供需平衡 。
人力资源战略与规划被定义为“管 理人员将企业理想的人力资源状态和目前的实际状况进行比较 ， 通过各种人力资源管理措施 ， 适当 数量和种类的人才可以在适当的时间地点 ， 从事企业与个人均获得最大长期利润的工作” 。这个概 念包含了人力资源战略与规划中确定企业目标与计划、预测企业的人力资源需求、评价企业当前的 人力资源状况及企业人力资源供给状况、确定企业的净人力资源需求、制定适当的人力资源战略与 规划方案五个步骤 。在这一阶段 ， 对人力资源战略与规划的普遍看法是 ， 企业预测其未来的人力资 源需求 ， 预测其内部或外部的人力资源供给 ， 确定供求之间的差距 ， 并根据预测结果制订企业的招 聘、选拔和安置新员工方案 ， 员工培训和开发方案 ， 以及预测必要的人员晋升和调动方案 。

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