其次 ， 现有人力资源盘点则是对组织人力资源现状盘点、人力资源需求预测和人力资源供给预 测的分析 。其中 ， 人力资源现状盘点包括组织人力资源总体（或队伍）情况分析（包括人力资源总 量、结构、素质、组织匹配性与人力资源竞争力等）和人力资源管理实践情况（包括人力资源各职 能模块的实际运行、人力资源实践系统建设与实际运行效果等）两方面 ， 为组织人力资源规划提供 基点 。
人力资源需求分析则是基于组织特定时期内的组织战略目标 ， 预测特定时期内为实现战略目 标而产生的组织对人力资源的未来需求 。人力资源供给预测则是通过对外部劳动力市场供给和内部 劳动力市场供给进行分析 ， 预测未来特定时期内的特定人力资源供给 。人力资源需求分析、组织人 力资源现状盘点和人力资源供给预测是总体规划与分析的前提 。
（2）总体规划与分析阶段 。该阶段包括总量调整目标、结构优化目标和素质提升目标三个方面 。该阶段主要是通过组织未来的人力资源需求与组织人力资源现有状况进行比较分析 ， 确定组织未来 特定时期内的人力资源净需求；基于组织未来特定时期内的人力资源净需求与组织内外部的人力资 源供给状况进行对照分析 ， 进而制定满足未来特定时期内组织人力资源需求的总体目标 ， 即总量调 整目标、结构优化目标和素质提升目标 。
（3）业务计划制订与实施阶段 。该阶段是对总体规划与分析阶段的人力资源规划总体目标进行 分解 ， 进而制定实现总体规划目标的人力资源业务具体政策与措施 ， 包括管理体制调整计划、人员 调配补充计划、素质提升计划和退休解聘计划等 。
人力资源战略和规划的发展历程与未来趋势
一、西方人力资源战略和规划的产生与发展
经济全球化 ， 科技迅猛发展 ， 高度竞争的全球市场 ， 资源的限制性和技术的同质化 ， 人力资源 正在成为组织获取竞争优势的关键来源 。正是基于全球商业环境的变化 ， 以及由此导致的严峻挑战 ，  使社会各界逐渐认识到了人力资源的至关重要性 ， 由此组织面对人力资源问题时 ， 不得不从战略角 度进行长远布局 ， 通过人力资源规划这种战略布局可以得以实现 。整体上 ， 在以美国为代表的西方 国家中 ， 组织人力资源战略与规划大致经历了从萌芽到成熟四个阶段 。
（一）萌芽阶段
在现代工业社会 ， 劳动力成为与资本和土地等并列的基本生产要素之一 。在资本主义发展的早 期阶段 ， 由于资本是制约企业发展的主要生产要素 ， 所以资本家在考虑生产时 ， 
首先需要考虑的要 这就是资本的缺乏 。相对于资本而言 ， 劳动力在市场上是相对过剩的资源 。劳动力的过剩和价格的 低廉使企业非但没有产生对人力资源战略与规划的需求 ， 反而对劳动力的管理采取了一种随意的态 度 ， 资本家对人事管理的不重视直接导致企业中劳资双方关系的严重对立 ， 突出表现在雇主与工人 之间的矛盾和冲突、工人就业的无保障以及工人在岗位上的“磨洋工”等问题 。由于劳动者地位低 微 ， 雇主对企业的人事管理采用了一种任意的、独断专行的和非系统化的方式 。在资本家的眼中 ，  工人只不过是一件普通的商品 ， 在其利润最大化的目标函数中 ， 劳动力与其他生产投入要素的地位 一样 。在绝大多数企业中 ， 最高管理当局把所有的人事管理权 ， 如招工、开除、定薪、升职和工作 分配等 ， 全部下放给负责车间或部门工作的工头 ， 一般而言 ， 工头在这些问题上具有决定权 。他们 的任务是用最少的单位成本生产最多的产出 。为了完成这一任务 ， 工头采用的是高压驱动手段 ， 他 们将工人看做完成任务的工具 。这种简单的管理方式在当时之所以有效 ， 是因为市场上有大量的劳 动力剩余 ， 且工人完成工作并不需要特殊的技能 。该阶段企业基本上没有人力资源战略与规划职能 。

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